El reto gerencial con la población millennials

 

Por Cristian Leandro

Con la llegada de la segunda década del siglo veintiuno las gerencias de atracción de talento o recursos humanos comenzaron un cambio en sus procesos, promovido por las nuevas generaciones de profesionales.

La generación Y (nacimientos años setentas y ochentas) fueron quienes desarrollaron muchas de las tecnologías que utiliza la sociedad hoy en día y que son indispensables en la gran mayoría de los procesos laborales. Esta población se estableció en un régimen empresarial que era necesario el emprendimiento urgente.

Esta generación se le considera como aquella que da la milla extra en la corporación, independientemente si tienen o no una compensación en tiempo o salarial.

Eso se debió a las crisis del petroleo de los años ochentas y noventas que afecto la gran mayoría de la actividad económica mundial.

Con la llegada de la generación X ( personas que llegaron a su adultez en la década pasada) se da un giro en la administración de los Recursos Humanos, principalmente en Estados Unidos.

Esta generación nació con las computadoras, celulares e Internet. Es la población “nació con el chip” tecnológico, por lo que se le facilitó los procesos educativos y hasta laborales.

Uno de los grandes retos de las empresas fue evidenciar los deseos profesionales por parte de los Millenials y los niveles de fidelidad corporativa.

Notaron que esta nueva generación de profesionales sufrían poca estabilidad y era muy recurrente que se trasladaran a la competencia.

A mediados de los dos mil los empleadores evitaban este tipo de profesionales, sin embargo, las capacidades profesionales los obligó a desistir y en su lugar realizar toda una serie de análisis de la personalidad del colaborador.

El fenómeno comenzó a visualizarse aún más entre 2007 y 2010 con la burburja tecnológica generada por los nuevos gadgets en lo sistemas educativos universitarios.

La millennials son súper creativos y siempre poseen el deseo de explorar nuevas alternativas en sus áreas, especialmente las relacionadas con la tecnología.

Los estudios de firmas como Manpower y Deloitte lograron determinar que estos profesionales buscan jefaturas a temprana edad, más tiempo libre, altos salarios y posibilidad de desarrollar nuevos procesos productivos en la compañía.

Los jóvenes colaboradores son muy atractivos – incluso por la mayoría de las empresas de Costa Rica – ya que el emprendimiento organizacional forma parte de su espíritu.

Empero, no todo lo que brilla es oro, ya que la población Millennials posee un problema que provocó en Estados Unidos un nuevo giro a nivel de la gerencia de Recursos Humanos.

Forbes – revista especialista de negocios en Estados Unidos – publicó en 2016 que las compañías con población Millennials invierten en capacitar a estos profesionales entre 1.5 a 2 años, principalmente aquellas compañías que carecen de una estrategia de retención de personal, informó la División de Educación Corporativa de la Escuela Bancaria Comercial (EBC).

De ahí que comenzaron a realizar ajustes en ambas vías, a la población Millennial en tener la capacidad de atender el estrés en momentos de crisis y a las jefaturas para crear mecanismos de empatía.

Guadalupe Álvarez, catedrática de EBC, durante una conferencia empresarial en México indicó que “la gente no renuncia a las malas empresas, renuncia a los malos jefes, y los millennials no son la excepción”. En las empresas que sí cuentan con un plan de retención, los millennials duran hasta 5 años, dijo.

Los millennials están ganando terreno en puestos altamente especializados en finanzas, contabilidad, Tecnologías de la Información (IT por sus siglas en inglés), ventas, analista de negocios, ingeniería financiera y cambio organizacional.

Por otro lado, Forbes detalla que no todos los trabajadores de este segmento pueden darse el lujo de cambiar su trabajo, principalmente en países en busca de desarrollo.

De ahí la necesidad de que las oficinas de recursos humanos posean políticas de capacitación interna para atender un ambiente donde la mayoría de los colaboradores son millennials.

Empresas en la gran mayoría de los países latinoamericanos (en Costa Rica Deloitte, Leo Burnet, BDS Abogados, por citar algunas firmas) ya están desarrollando políticas Google dentro del ambiente laboral, para atrapar a sus colaboradores más jóvenes que reúnan las expectativas productivas.

Bufetes de abogados, por ejemplo, tiene salones de juegos con futbolines y almohadones donde los letrados más jóvenes se pueden reunir en reuniones de agenda o de tiempo libre.

Forbes detalló que la directiva de Bolsa de Nueva York (NYSE por su sigla en inglés) reconoció que las universidades, tanto públicas como privadas, han comenzado a reforzar sus planes académicos para perfilar a sus estudiantes hacia las necesidades de talento en las empresas.

En el caso de Costa Rica ese esfuerzo es relativamente nuevo, a finales de 2009 el Instituto Nacional de Aprendizaje y el Instituto Tecnológico de Costa Rica comenzar a desarrollar perfiles curriculares para técnicos millennials, según la demanda empresarial.

Las empresas y los trabajadores deberán lograr un equilibrio y encontrar un significado personal en su trabajo y así romper con la rotación de personal en estos niveles, dijo Guadalupe Álvarez.

Eric Quesada, entonces director país en Costa Rica, en 2015 señaló que: las empresas debe de adaptarse para retener el talento Millennians.

Pero entonces, ¿cuáles son los principales retos gerenciales?

En la encuesta anual Millennials 2016, elaborada por Deloitte, se encontró que el 82% de los trabajadores de esta generación dejarán de laborar en sus empresas actuales dentro de los próximos cinco años.

Las razones son numerosas y muchas de ellas son parte de las características de esta generación. La flexibilidad es una de ellas. Un 75% de millennials preferiría trabajar desde su casa, pero solo un 43% puede hacerlo.

Existe, además, un choque generacional dentro de grandes organizaciones que puede llevar al millennial a no sentirse lo suficientemente valorado. Las generaciones anteriores, como la X o los llamados Baby Boomers, generalmente tienen la idea de que los logros se consiguen con mucho esfuerzo y años de experiencia.

Los millennials saben que son los más deseados por las empresas, o mejor dicho, que las empresas necesitan sus ideas, sus formas distintas de pensar; es decir, necesitan profesionales jóvenes que haya crecido con la tecnología y que la entienda con naturalidad.

Quieren comerse el mundo entero. Saben que son atractivos para cualquier empresa y ya no tienen el miedo que otras generaciones han experimentado por asegurar un puesto de trabajo”, indica María Claudia Velazco de BBVA Continental, en una entrevista para Forbes Mexico.

En conclusión, las nuevas exigencias por parte de la nueva población de colaboradores genera que las plataformas de recursos humanos incorporen políticas claras de ambiente laboral.

Manpower da una pincelada de lo que es necesario desarrollar en la corporación ante una realidad que se prevee no cambie hasta 2020.

En el último estudio “Las carreras de los Millennials: visión 2020” se detallan los consejos prácticos dirigido a Recursos Humanos.

Para la fidelidad y nulo flujo de personal, Manpower indica que de se debe demostrar al millennials que en la empresa puede fortalecer la carrera. Mediante ejemplos de personas de la organización que hayan progresado mediante capacitación y aprendizaje en el trabajo diario.

Como punto dos, Manpower señala que se debe de establecer oportunidades para que el personal trabaje en diferentes proyectos y con diversos equipos, con el fin de adquirir experiencia y construir redes a través de la organización.

Según el estudio, lo que se busca es satisfacer el deseo de nuevas oportunidades, sin que tengan que irse a la competencia. Es decir, resaltar el valor del progreso, y no sólo de las promociones, en pro de la construcción de una cartera de habilidades y experiencias.

Mantener conversaciones regulares acerca de su carrera y desarrollo. Más que revisiones anuales, los planes deben de estar enfocados en objetivos a corto plazo y plantea planes concretos para alcanzarlos. Utilizar conversaciones para vincular el trabajo actual con sus perspectivas de carrera y la capacidad de obtener empleos en el largo plazo.

Para Manpower, es necesario anticipar los recesos por motivos personales y tener en cuenta que éstos van más allá de eventos tradicionales como nacimientos, cumpleaños, lunas de miel e incluso cuidado de familiares.

El reconocer que las carreras prolongadas también significan tiempo esencial para recapacitar y recargar energías. Por lo tanto tener claridad acerca de la flexibilidad que puedes ofrecer y ayuda a la gente, una vez que esté de regreso, a reinsertarse en la fuerza de trabajo.

Costa Rica aún está en pañales en cuanto a la generación de políticas que den atención a las nuevas exigencias provenientes de las nuevas culturas de millennials.

Es hora de que las compañías reinventen sus prácticas de recursos humanos. Progreso no siempre tiene por qué significar promoción. Mejorar en la carrera no necesariamente implica ascensos. Si la única manera en que los Millennials adquieran nuevas habilidades o escalen es a través de las promociones o dejando la empresa, ¿esa “inestabilidad” es culpa suya o nuestra?

La investigación concluye que esta generación está acostumbrada a un mundo de ritmo más rápido y que quieren carreras variadas que progresen con mayor velocidad.

Los millennials saben que necesitan mejorar con regularidad sus habilidades para mantenerse aptos a lo largo de su vida laboral. Incluso, invierten sus propios recursos para hacerlo. Los empleadores tienen que escuchar esto.

La oficina de recursos humanos no puede no tomar en cuenta a la siguiente generación. La relación empleador-empleado está cambiando.

Para Manpower y Deloitte las empresas están pasando de ser constructores de talento a convertirse en consumidores de trabajo.

Es imperativo saber cómo podemos atraer e inspirar a los mejores Millennials. Una manera segura de hacer que las compañías sean lugares más atractivos para trabajar es a través de la inversión en capacitación y de la creación de formas para aprender en el trabajo y moverse alrededor de la organización. La lealtad hoy día es una calle de doble sentido, concluye el estudio de Manpower.

Una vez que los Millennials se den cuenta de lo que hay para ellos en el largo plazo, al menos serán tan comprometidos y productivos como las generaciones anteriores. No es necesaria ninguna advertencia, lo que funciona para ellos también funciona para el resto de los trabajadores, así es que para tener claridad, no se requiere conocer la visión 2020.

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